前年冬天，我被公司拉去参加一场领导力培训。第三天下午，讲师要求我们对着镜子喊“我是最棒的”，我盯着镜子里那个嘴角起皮、眼底全是血丝的自己，喊到第二遍就开始干呕。那个瞬间我突然明白——人力资源开发这玩意儿，很多时候不是帮你长出什么，而是让你意识到自己根本没有的东西有多贵。
我见过太多企业把“人力开发”当成给驴蒙眼转圈时唱的歌。每年做培训需求调研，问卷发下去，收回来的全是“希望提升沟通能力”“希望增强团队协作”——这些词和垃圾邮件里的“恭喜您中奖”一样，没有任何信息量。然后HR部门对着这些鬼话，从预算池子里捞出五十万，请一个穿高定西装的老头来讲MBTI。老头说“性格没有好坏”，我就纳闷，那挤破头也要测出自己是INTJ的行为，到底算不算好胜心在作祟？
后来我跳槽到一家创业公司，老板说“我们不搞官僚培训，咱们就是干中学”。结果干了三个月，我发现这句话的意思是每周末都要义务写总结、互相批斗，然后老板再把这叫“复盘能力开发”。我的偏头痛就是从那时开始的——每回看到“赋能”“抓手”“颗粒度”这些词，太阳穴就突突跳，像有人在脑仁里拧螺丝。我想说的是，人力资源开发的核心问题从来不是技术问题，而是权力问题：谁来决定开发什么？开发你，是为了让你更像工具，还是更像人？
我一度觉得全世界的HR都应该把“开发”这个词改成“解除封印”。因为真正的成长从来都是自己冒出来的，不是被课程表排出来的。我学会做数据透视表不是因为公司组织的Office培训，而是因为月底被报表逼得想吐，自己关在会议室折腾到凌晨三点，边哭边百度。那种“终于搞定了”的酸爽，比任何评估表上的五颗星都靠谱。可是你敢跟HR这么说吗？你说了，她就会用一脸“你不懂科学”的神情，向你推荐下季度的“思维导图认证课”。
当然，我也不是完全否定这行当。我前同事小林，入职时是个连PPT都做不利索的怂包，后来被公司送去学剧本写作，理由是“产品经理需要讲故事”。现在他成了最会包装需求的人，薪水翻了三倍。但你看穿了吗？这事儿的荒诞之处在于，真正见效的开发，往往发生在“正经开发计划”的缝隙里——因为领导的一句玩笑话，因为报销单上恰好多出的那点钱，因为某个培训师喝多了酒说出的实话。
所以我现在对人力资源开发的态度，就像一个被香槟泼过脸的人看香槟塔——不是酒不好，是酒局太假。你非要问我的建议，我只能说：别再开发“人”了，把精力拿去修复“环境”吧。当一个人能按时下班、有话直说、犯错不被羞辱时，他自然会长出你做梦都想要的“核心能力”。可这个道理太便宜了，便宜到没有一个咨询师愿意收你六位数来讲。
写到这里，我的偏头痛又犯了。但至少这次，我知道它是我自己的脑子在抗议，不是哪个课程顾问的错。